¿PORQUÉ ES NECESARIO SEGUIR TRABAJANDO LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LAS EMPRESAS?
Mujeres y hombres no se enfrentan de igual manera al desarrollo de su carrera profesional ya que las tareas domésticas y las responsabilidades de cuidado siguen recayendo en mayor medida en las mujeres. Esto provoca, por ejemplo, que las mujeres tengan más a menudo contratos a tiempo parcial, cojan más excedencias por cuidado o que haya menos mujeres en puestos de responsabilidad. Todo ello deriva en una brecha salarial que ahonda en las desigualdades de mujeres y hombres.
La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral es todavía un reto.
Acabar con las desigualdades y discriminaciones que sufren las mujeres en el desarrollo de sus carreras profesionales, romper con los estereotipos de género que provocan que los hombres tiendan a escoger un tipo de trabajos y no otros, fomentar que tanto mujeres como hombre disfruten de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en igualdad de condiciones son objetivos ambiciosos pero necesarios. Afortunadamente, disponemos de numerosas herramientas que nos permiten avanzar hacia una igualdad real en el ámbito laboral.
En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, pionera en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género en el territorio español, reconoce la insuficiencia del pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley por lo que establece una serie de herramientas y mecanismos para avanzar hacia la igualdad real en todos los ámbitos de la vida. En este sentido, el Título IV versa sobre «el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. A pesar del gran avance que supuesto esta ley, recientemente se ha aprobado el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que busca dar a la sociedad un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad.
A continuación se presentan varias herramientas de que disponen las empresas para avanzar hacia la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito laboral:
Según establece la ley, todas las empresas con una plantilla superior a 50 personas están obligadas a elaborar un plan de igualdad. Este plan debe:
- contener un conjunto ordenado de medidas evaluables para remover obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real y eliminar posibles discriminaciones por razón de sexo.
- fijar objetivos concretos para alcanzar la igualdad efectiva, así como las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución.
- Establecer sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para poder definir el conjunto de medidas que compondrán el plan de igualdad, previamente, se elaborará un diagnóstico de situación, que debe ser negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras y deberá contener las siguientes materias de análisis:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Actualmente, nos encontramos a la espera del reglamento que desarrolle el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad.
Por último, hay que tener en cuenta que las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, prohíbe expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y define las conductas asociadas a este tipo de acoso en los artículos 7 y 8
Según el artículo 48 de la citada ley, todas las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo que deberán ser pactadas, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras. Asimismo, el artículo 62 establece para el conjunto de las Administraciones públicas la obligación de negociar protocolos de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, en los que se garantice el tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo y la identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia. Este tipo de protocolo se ha extendido también entre las empresas del sector privado.
Un protocolo de prevención y actuación frente a situaciones de acosos por razón de sexo o acoso sexual debería contestar, cómo mínimo, a las siguientes preguntas:
- ¿A quién dirigirse ante una situación de acoso por razón de sexo o acoso sexual?
- ¿Quién puede denunciar una situación de acoso por razón de sexo o acoso sexual?
- ¿Qué procedimiento ha de seguir la empresa ante una situación de acoso por razón de sexo o acoso sexual?
- ¿Qué situaciones son consideradas acoso por razón de sexo o acoso sexual?
Las empresas cuentan con numerosas medidas y estrategias a su disposición para avanzar hacia la igualdad efectiva y acabar con las discriminaciones en el ámbito laboral. A continuación se enumeran algunas de ellas:
- Manual de comunicación inclusiva y no sexista.
- Protocolo de selección y promoción con perspectiva de género.
- Medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
- Campañas de sensibilización.
- Formación específica en igualdad de trato y de oportunidades